您是否對勞基法資遣的流程一知半解？本文以台灣勞動基準法為基礎，詳細解析資遣條件、預告期規定、資遣費計算方法，並提供常見問題解答，幫助雇主與員工在資遣過程中避免糾紛，保障雙方權益。
勞基法資遣這件事，說實話，很多雇主和員工都搞不清楚。我自己就遇過朋友被資遣時，一臉茫然地問我：「到底該怎麼算錢？公司這樣合法嗎？」今天我就來把勞基法資遣的眉眉角角講清楚，讓大家別再吃悶虧。
勞基法資遣可不是隨便說說就能成的，它有一套嚴格的規定。如果你以為公司想資遣就資遣，那可就大錯特錯了。我先從最基本的定義開始講起。
什麼是勞基法資遣？
勞基法資遣，簡單來說，就是雇主依據勞動基準法第11條或第12條的規定，終止勞動契約的行為。這和員工自請離職完全不同，資遣是雇主主動發起的，所以法律上對員工有比較多的保護。
為什麼要有勞基法資遣這種制度？說白了，就是為了平衡勞資雙方的權益。公司可能因為經營困難需要裁員，但員工也不能說丟就丟，得給點補償。這套制度在台灣實施多年，我覺得還算合理，但執行上常常出問題。
勞基法資遣的關鍵在於「法定事由」。不是公司隨便找個理由就能資遣你，必須符合勞基法明定的條件。這點很多中小企業老闆根本搞不懂，亂來一通，最後吃上官司。
勞基法資遣的法定條件
根據勞基法第11條，雇主可以資遣員工的情況有這幾種：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
其中最常被濫用的就是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。我必須說，這條的認定很嚴格，不是公司覺得你表現不好就能資遣。法院的見解是，必須雇主已經給予輔導或調整職務後，員工還是無法勝任才行。
勞基法第12條則是員工有重大違規時，雇主可以不經預告直接解雇，這不算資遣，而是開除。兩者差別很大，資遣要有資遣費，開除則沒有。
勞基法資遣的條件其實蠻具體的，但實務上常看到雇主亂用。例如業務緊縮，必須是真的有事實證明，而不是嘴上說說。
資遣預告期規定
勞基法資遣的另一個重點是預告期。雇主不能今天說資遣，明天就叫你滾蛋。根據勞基法第16條，預告期長短依年資而定：
| 年資 | 預告期 |
|---|---|
| 3個月以上未滿1年 | 10天前預告 |
| 1年以上未滿3年 | 20天前預告 |
| 3年以上 | 30天前預告 |
如果雇主沒有預告，就必須給預告工資。這點很多員工都不知道，白白損失權益。我遇過一個案例，公司臨時資遣員工，只給幾天時間，結果被員工告上法院，最後賠了預告工資。
預告期期間，員工每星期可以請最多兩天的謀職假，去找新工作。這假期是帶薪的，雇主不能拒絕。說真的，這規定很人性化，但有多少人真的敢請？我怕很多人連問都不敢問。
資遣費計算方法
勞基法資遣最讓人頭痛的，大概就是資遣費計算了。計算方式分兩種：適用勞退舊制或新制。舊制是2005年7月1日前的年資，新制是之後的。
新制資遣費計算：每滿一年發給0.5個月平均工資，未滿一年以比例計，最高以6個月為限。平均工資的計算，是資遣前六個月的工資總額除以六。
舊制資遣費計算：每滿一年發給1個月平均工資，未滿一年以比例計，沒有上限。但舊制現在比較少見了。
我舉個例子：小明在公司待了3年6個月，平均工資是4萬元，適用新制。資遣費計算：3.5年 × 0.5個月 × 4萬元 = 7萬元。聽起來簡單，但實務上常為了平均工資吵翻天，比如加班費算不算？獎金算不算？
勞基法資遣費的計算，平均工資必須包含經常性給與，如本薪、加班費、津貼等。非經常性如年終獎金，則不一定計入。這部分很容易產生爭議。
另外，資遣費要在資遣後30天內發給員工。我見過不少公司拖拖拉拉，這其實是違法的。
勞基法資遣的完整流程
勞基法資遣不是口頭說說就行，必須遵循法定流程。以下是標準步驟：
- 第一步：確認符合資遣條件。雇主必須有具體事證，不能憑空臆測。
- 第二步：預告員工。依年資給予預告期，或發給預告工資。
- 第三步：計算資遣費。依法核算，並準備相關文件。
- 第四步：開立非自願離職證明。這份文件對員工申請失業給付很重要。
- 第五步：通報當地勞工局。勞基法第17條規定，資遣員工時要通報，否則可罰鍰。
整個勞基法資遣流程中，最常出錯的就是通報。很多小公司根本不知道要通報，或者故意不通報。這點我覺得政府宣導不足，導致勞工權益受損。
如果流程有瑕疵，員工可以主張資遣無效，要求復職或賠償。實務上這種官司不少，雇主往往敗訴。
常見問題解答
問：資遣預告期期間，員工可以請假嗎？
答：可以，每星期最多兩天謀職假，薪水照給。這是勞基法明定的權利，別怕開口請假。
問：如果公司資遣我，但不給非自願離職證明怎麼辦？
答：這違法了。你可以向勞工局申訴，公司會被處罰。非自願離職證明是申請失業給付的關鍵文件，一定要拿到。
問：資遣費的平均工資怎麼算？加班費算嗎？
答：平均工資包含經常性給與，加班費如果每月固定發生，就應計入。但臨時性獎金可能不算，這點常爭議。
問：勞基法資遣和開除有什麼不同？
答：資遣是雇主因經營需要或員工不能勝任，須給資遣費；開除是員工有重大違規，如偷竊、曠職多日，不給資遣費。兩者程序也不同。
問：資遣後，失業給付怎麼申請？
答：拿著非自願離職證明，到公立就業服務機構辦理。給付金額是離職前六個月平均月投保薪資的60%，最長發六個月。
個人案例分享
我朋友阿華去年就被資遣了。他在一家貿易公司待了五年，公司說業務緊縮要裁員。但資遣費只算了基本薪資，沒把加班費算進去。阿華來問我，我一聽就覺得不對勁。
我們查了勞基法資遣規定，平均工資應該包含固定加班費。阿華每月加班費大概一萬元，這樣資遣費就差了好幾萬。他鼓起勇氣跟公司談，公司一開始還硬拗，後來我們拿出法條，公司才乖乖補足。
這件事讓我覺得，勞基法資遣的知識真的很重要。如果阿華不懂，可能就白白損失了權益。台灣很多勞工對法律不熟悉，容易吃虧。
勞基法資遣的注意事項
勞基法資遣過程中，有些細節要特別注意。例如，資遣理由必須明確告知員工，不能模糊帶過。員工有權要求書面說明。
另外，資遣不能有歧視性，如針對年齡、性別等。我曾聽過一個案例，公司專挑年長員工資遣，結果被認定不合法。
如果員工認為資遣不合法，可以在30天內提起勞資爭議調解。這程序免費，且較訴訟快速。實務上，很多爭議透過調解就解決了。
勞基法資遣的規定雖然複雜，但目的是保障雙方。我認為雇主只要照規矩來，員工也了解自己的權利，就能減少糾紛。
最後提醒，勞基法資遣涉及法律問題，如果情況複雜，最好諮詢專業律師或勞工局。別自己硬扛，免得權益受損。