你知道資遣費該怎麼算嗎？本文詳細解析資遣費的計算方式、領取條件、法律依據，並提供常見問題解答，幫助勞工在失業時保障自身權益，避免被雇主欺瞞。
最近經濟不景氣，好多朋友都被公司資遣了，第一個問題就是：我的資遣費到底該拿多少？老實說，很多雇主會故意算錯或少給，勞工如果不懂，真的吃虧大了。我寫這篇文章，就是想用最簡單的方式，幫大家搞懂資遣費的所有細節。
資遣費不是施捨，是法律保障的權益。根據勞動基準法，雇主資遣勞工時，必須給付一筆錢，作為勞工失業期間的緩衝。但你知道嗎？資遣費的計算方式有分新舊制，搞混了可能少拿好幾萬。
我曾經幫一個朋友計算資遣費，他工作十年，雇主只願意給舊制金額，結果一查才發現他適用新制，差點虧了十幾萬。這種事真的不能馬虎。
什麼是資遣費？法律依據在哪？
資遣費簡單來說，就是雇主因為某些原因（比如公司倒閉、業務縮減）而要你走人時，必須給你的補償金。這不是獎金，而是法定權益，目的在減輕勞工突然失職的衝擊。
主要法律依據是《勞動基準法》第17條和第11條。第11條規定雇主可以資遣的條件，比如歇業、虧損、業務性質變更等。第17條則明定資遣費的計算方式。
但要注意，如果雇主違法資遣（比如無正當理由叫你滾蛋），你可能還可以要求額外賠償。這部分後面再細談。
資遣費的計算方式：新制 vs 舊制
資遣費計算最讓人頭痛的就是新舊制差別。台灣在2005年7月1日實施勞退新制，所以計算方式分兩種：
- 舊制：適用於2005年6月30日之前的年資。
- 新制：適用於2005年7月1日之後的年資。
為什麼要分？因為舊制計算基礎是「最後一個月工資」，新制是「平均工資」，而且公式不同。很多人搞不清自己的年資怎麼算，結果被雇主唬弄過去。
| 制度 | 計算公式 | 備註 |
|---|---|---|
| 舊制 | 每滿一年給付1個月底薪 | 年資計算到2005年6月30日止 |
| 新制 | 每滿一年給付0.5個月平均工資 | 年資從2005年7月1日起算 |
舉個例子：如果你從2000年工作到2023年，總年資23年。舊制部分（2000-2005年6月）是5年，新制部分（2005年7月-2023年）是18年。假設最後月薪是4萬元，平均工資是4.5萬元，舊制資遣費是5個月×4萬=20萬，新制是18年×0.5×4.5萬=40.5萬，總共60.5萬。
看到沒？差一點就差很多。我建議大家自己先算一遍，別光聽雇主說。
平均工資怎麼算？
平均工資是資遣費計算的關鍵，但很多人誤解成「最後一個月薪水」。其實根據勞基法，平均工資是離職前六個月的工資總額除以六。工資包括本薪、加班費、獎金等經常性給與。
比方說，你離職前六個月薪水分別是4萬、4.5萬、5萬、4萬、4.2萬、4.8萬，總和26.5萬，平均就是26.5萬÷6≈4.42萬。如果雇主只拿最後一個月4.8萬來算，你就虧了。
老實說，有些雇主會故意排除獎金，說那不是經常性給與。但實務上，只要每月固定發的，幾乎都算工資。這點爭議很多，必要時可以找勞工局幫忙。
領取資遣費的條件：什麼情況可以拿？
不是所有離職都能拿資遣費。只有當雇主主動資遣你時才行，如果是你自己辭職，通常沒有。但例外是，如果雇主逼你走（比如減薪、調職刁難），你可能可以主張「被迫離職」，這時也算資遣。
勞基法第11條列出雇主可以資遣的條件：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作一個月以上。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
最後一點「不能勝任」最常被濫用。雇主不能隨便說你表現不好就資遣，必須有具體事實，比如多次考核不及格、且經過輔導改善無效。我聽過不少案例，雇主隨便找理由資遣，結果勞工打官司贏了，還多拿賠償。
我朋友的公司去年業務縮編，資遣了十幾個人，但雇主只給基本資遣費，沒預告工資。後來大家聯合去申訴，才追回來。所以團結很重要啊。
資遣費的領取流程與常見問題
領資遣費不是雇主給錢就完事。正確流程是：雇主必須提前預告（依年資長短，從10天到30天不等），並開立非自願離職證明。這張證明超重要，因為你還要靠它申請失業給付。
常見問題一籮筐，我整理幾個最多人問的：
問：資遣費要不要課稅？
答：不用。資遣費屬於退職所得，在一定金額內免稅。目前規定是：資遣費總額在18萬乘以服務年資的金額以下，完全免稅。超過部分才要計入所得。
問：如果雇主不給資遣費怎麼辦？
答：先跟雇主協商，不行就向當地勞工局申訴。勞工局會安排調解，如果調解失敗，你可以打官司。但記得，時效只有五年，別拖。
問：資遣費和失業給付可以同時領嗎？
答：可以！這是很多人不知道的。資遣費是雇主給的，失業給付是政府發的，兩者不衝突。只要你符合非自願離職條件，就能申請最長六個月的失業給付（每月前六個月平均工資的60%）。
還有人問：資遣費能不能分期給？理論上不行，雇主必須在離職日一次結清。但如果雙方同意，可以簽協議分期，不過風險很高，我不建議。
資遣費的爭議與解決方法
資遣費爭議最多的就是計算錯誤或雇主拒給。我碰過最扯的案例，是雇主說公司沒錢，要勞工「共體時艱」放棄資遣費。這當然違法！
如果發生爭議，第一步是蒐集證據：薪資單、勞動契約、資遣通知、對話紀錄等。第二步是找勞工局申請調解。調解免費，而且成功率不低。如果調解不成，再考慮法律訴訟。
訴訟雖然耗時，但有時是必要的。勞工打官司可以申請訴訟救助，減輕負擔。而且資遣費爭議，勞工贏面通常很大。
資遣費與其他福利的關係
資遣費不是孤立的，它還跟預告工資、特休未休工資、失業給付等綁在一起。雇主資遣你時，除了資遣費，還要給預告期間的工資（如果沒預告就直接給錢），以及結清特休。
這些加起來，可能比資遣費本身還多。千萬別讓雇主漏給。
個人經驗分享：資遣費實戰案例
我去年協助一個親戚處理資遣費爭議。他在一家小公司待了八年，雇主以業務縮減為由資遣他，但只願意給三個月薪水當資遣費。一算才發現，他適用新制，八年資遣費應該是4個月平均工資（8年×0.5），加上舊制部分（他2005年前有年資），總共該拿5個多月。
我們先跟雇主溝通，雇主還強硬說「業界都這樣給」。後來直接去勞工局申訴，調解時雇主才軟化，最後多補了十幾萬。這件事讓我學到：權益是自己爭取來的，別怕撕破臉。
當然，不是每個案例都這麼順利。如果雇主真的惡意倒閉，你可能得透過債權申報來拿錢，那更複雜了。
結語：資遣費是保障，不是施捨
資遣費看似複雜，但掌握關鍵點就不難。重點是：搞清新舊制、算對平均工資、知道自己的權利。台灣勞工常吃悶虧，就是因為不懂法。
如果你正面臨資遣，冷靜下來，一步一步來。先算清楚該拿多少，再跟雇主談。必要時，尋求專業協助。
最後提醒：資遣費的規定可能會微調，最好隨時查最新法規。勞動部網站有試算工具，很方便。